Se puede despedir estando de baja: ¿Qué dice la ley?
Este artículo fue publicado por el autor Editores el 09/02/2025 y actualizado el 09/02/2025. Esta en la categoria Artículos.
- La ley española protege a los trabajadores en situación de incapacidad temporal
- El despido por fuerza mayor solo es posible en casos excepcionales y graves
- El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción requiere un proceso previo
- El procedimiento de despido debe ser ajustado a la legalidad
- La indemnización por despido varía en función del motivo y la antigüedad del trabajador
- FAQ
- Referencias
En algunas ocasiones, los empleadores se plantean la posibilidad de despedir a un trabajador que se encuentra de baja médica. Esto puede deberse a diversas razones, como la necesidad de ahorrar costes o la dificultad para encontrar un sustituto temporal. Sin embargo, la legislación española establece ciertas restricciones y condicionantes al despido de un trabajador en esta situación.
La ley española protege a los trabajadores en situación de incapacidad temporal
En España, la ley regula el despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) a través del Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social. Estas normativas establecen que un trabajador no puede ser despedido mientras se encuentra en situación de IT, excepto en los supuestos de fuerza mayor o de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impliquen cambios sustanciales en las condiciones de trabajo.
El despido por fuerza mayor solo es posible en casos excepcionales y graves
La fuerza mayor se define como un "acontecimiento extraordinario e imprevisible que impida definitivamente el cumplimiento de la prestación laboral". En otras palabras, se trata de una situación imprevista y ajena al control de la empresa que impida la continuidad del contrato de trabajo.
El Tribunal Supremo ha establecido que el despido por fuerza mayor solo es posible en casos excepcionales y graves, como una catástrofe natural o una huelga salvaje que impida el normal funcionamiento de la empresa. En estos casos, la empresa debe acreditar la imposibilidad de mantener el contrato de trabajo y la falta de alternativas para la continuación de la relación laboral.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción requiere un proceso previo
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impliquen cambios sustanciales en las condiciones de trabajo solo es posible si la empresa cumple con un proceso previo de consultas y negociación con los representantes de los trabajadores. Además, la empresa debe acreditar la existencia de dichas causas y su incidencia en la situación económica o productiva de la empresa.
En el caso de un trabajador en situación de IT, la empresa debe demostrar que el despido no está relacionado con la baja médica y que se han agotado todas las posibilidades de adaptar el puesto de trabajo a las condiciones del trabajador. En caso contrario, el despido podría ser declarado nulo o improcedente por el juzgado de lo social.
El procedimiento de despido debe ser ajustado a la legalidad
Independientemente del motivo del despido, la empresa debe cumplir con los requisitos formales establecidos en la ley. Esto incluye la comunicación por escrito del despido, la causa del mismo y el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo o en la legislación laboral.
La indemnización por despido varía en función del motivo y la antigüedad del trabajador
El importe de la indemnización por despido varía en función del motivo y la antigüedad del trabajador. En el caso de un despido improcedente, la empresa debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
En caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la indemnización asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Por su parte, el despido por voluntad del trabajador no da derecho a indemnización, salvo que la empresa haya incumplido alguna de sus obligaciones contractuales.
FAQ
¿Puede una empresa despedir a un trabajador que está de baja médica?
Sí, pero solo en los supuestos de fuerza mayor o de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impliquen cambios sustanciales en las condiciones de trabajo. En estos casos, la empresa debe cumplir con un proceso previo de consultas y negociación con los representantes de los trabajadores y demostrar la existencia de dichas causas y su incidencia en la situación económica o productiva de la empresa.
¿Qué es la fuerza mayor en el ámbito laboral?
Se trata de un acontecimiento extraordinario e imprevisible que impida definitivamente el cumplimiento de la prestación laboral. El Tribunal Supremo ha establecido que el despido por fuerza mayor solo es posible en casos excepcionales y graves, como una catástrofe natural o una huelga salvaje que impida el normal funcionamiento de la empresa.
¿Cuál es el proceso de consultas y negociación con los representantes de los trabajadores en caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?
La empresa debe informar a los representantes de los trabajadores de la causa del despido y ofrecerles la posibilidad de negociar medidas que eviten o mitiguen sus efectos. El proceso de consultas y negociación debe durar al menos 30 días y puede ampliarse en función del número de trabajadores afectados.
¿Qué indemnización corresponde en caso de despido improcedente o objetivo?
En caso de despido improcedente, la empresa debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Por su parte, el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Referencias
- Estatuto de los Trabajadores, artículos 41, 52 y 53.
- Ley General de la Seguridad Social, artículo 168.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de julio de 2008 (RSTS 724/2008).
*Este artículo es informativo y no sustituye la asesoría legal de un profesional especializado.
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